¿Motiva el pago por objetivos? ¿Deberíamos revisar esta fórmula?

Motivación II

El mensaje publicitario de la Cruz Roja estadounidense dice así:

“Un sentimiento que no se paga con dinero”

En un centro de donación de sangre de Gotemburgo realizaron un experimento sobre posibles donantes de sangre y su motivación para realizar la donación. Dividieron a un buen número de personas en tres grupos. Al primero le dijeron que la donación era voluntaria y por ello gratuita. Al segundo le ofrecieron una pequeña cantidad de dinero. Y al tercero, esa misma cantidad, pero como donación para una obra benéfica para niños con cáncer. En el primer grupo el 52% decidió donar sangre. En el segundo grupo, a pesar de que pudiera parecer que el número debería ser mayor, ya que tenía una motivación extra, sólo un 30% decidió donar sangre. El tercer grupo obtuvo un resultado parecido al primero.

Así que, añadir un beneficio económico a una actividad como la de donar sangre, donde existe un deseo intrínseco altruista, no aumentó el resultado esperado sino todo lo contrario.

Edward Deci afirmó que cuando se emplea el dinero como recompensa externa de alguna actividad , el sujeto pierde interés intrínseco por la actividad.

Las recompensas pueden significar un estímulo a corto plazo, pero el efecto pasa, y lo que es peor, a largo plazo pueden llevar a una reducción en el interés de la persona para seguir en el proyecto. Sin embargo la motivación intrínseca es inherente en el ser humano y es lo que nos lleva a buscar retos y novedades, a ampliar y ejercitar capacidades, a explorar y a aprender. Si queremos desarrollar y potenciar la motivación intrínseca no deberíamos concentrarnos en sistemas de motivación externa como las recompensas monetarias.

Las prácticas de empresas y organizaciones basadas en planes de incentivos a corto plazo y esquemas de pago-por-resultados no suelen funcionar y casi siempre perjudican. Esta afirmación, que parece contradecir algunos principios sólidos de motivación empleados por empresas y departamentos de recursos humanos, cobra toda su validez si la contemplamos en un entorno de trabajos basados en capacidades heurísticas. Éstas son aquellas que nos ayudan a resolver problemas mediante la creatividad y el pensamiento lateral.

Actualmente el 70% del crecimiento laboral procede de trabajos heurísticos en los que continuamente nos enfrentamos al reto de resolver problemas desde la perspectiva de la innovación. La motivación intrínseca conduce a la creatividad y controlar esta motivación va en contra del desarrollo de la capacidad creativa.

Las economías modernas se centran en el hemisferio derecho del cerebro que es el que desarrolla estas capacidades heurísticas. Es la parte del cerebro emocional y creativa. Cuanto más interesante y gratificante sea un trabajo en sí mismo, más se ve perjudicado en su motivación cuando añadimos motivaciones y gratificaciones externas. Y cuanto más se base un trabajo en el hemisferio derecho del cerebro más interesante y gratificante será éste.

Establecer metas no basadas en motivaciones intrínsecas además pueden llevarnos a conductas poco éticas basadas en el corto plazo. El problema de convertir una gratificación externa en el único destino importante, es que hay gente que elegirá el camino más rápido para alcanzarla, aunque eso signifique tomar el camino menos noble.

Las recompensas y gratificaciones económicas son adictivas. Una vez que se ofrecen, la persona que las recibe, espera ya que siempre sea así. Lo cual significa, que en tareas similares, siempre se tendrá que ofrecer una recompensa similar. Antes o después dejará de ser una recompensa para pasar a ser un status quo. A partir de aquí para conseguir el mismo efecto se deberá ofrecer una recompensa mayor.

De hecho, siempre que se tiene la posibilidad de ganar dinero, se activa el núcleo accumbens del cerebro y se produce una subida de dopamina, y esto es exactamente lo que ocurre con las adicciones más conocidas, en las que su mecanismo consiste en mandar un chute de dopamina al núcleo accumbens del cerebro. El proceso siempre es el mismo. La sensación satisface, luego va despareciendo y nuestro cerebro pide una nueva dosis.

Otro riesgo de poner objetivos inadecuados es que su simple presencia puede llevar a los empleados a concentrarse en los beneficios a corto plazo y a perder de vista los beneficios a largo plazo. Cuando los beneficios trimestrales se convierten en una obsesión se acaba pagando un precio muy alto por no ampliar la mirada más allá. Esto está de plena vigencia ya que buena parte de la crisis actual viene producida por éste sistema de objetivos. El agente hipotecario quería una comisión, el agente de cambio y bolsa buscaba vender productos financieros de rentabilidad inmediata y el político trabajaba para conseguir una economía próspera para su próxima reelección. Todos ellos ignoraron los efectos a largo plazo de sus acciones sobre ellos mismos y sobre los demás.

Pero las gratificaciones y premios no son siempre negativas ya que en trabajos rutinarios y mecánicos donde no se exige un pensamiento creativo para desarrollarlos pueden añadir un plus de motivación.

Pero ¿Cuántas de las personas como Ud., que leen este artículo, no desarrollan trabajos para los cuales haga falta una buena dosis de innovación y creatividad para diferenciarse de los demás?

Si se quiere conseguir un resultado a través de la motivación se debe buscar algo altamente satisfactorio y que suponga un desafío personal. Además en la búsqueda de la satisfacción personal lo importante no es la consecución de los objetivos sino que esos objetivos sean los adecuados. Y los objetivos económicos no son suficientes para conseguir esa satisfacción.

Y esto que se puede afirmar en el ámbito personal tiene igual validez para empresas y organizaciones. Una sociedad, empresa u organización sana tiene como meta una finalidad y el beneficio económico es un medio para avanzar hacia ese fin.

Las experiencias más enriquecedoras de nuestras vidas ocurren cuando hacemos algo que nos importa, lo hacemos bien y todo ello por una causa que va más allá de nosotros mismos.

“A lo largo de mi carrera la meta global ha sido siempre ser mejor atleta de lo que era hasta aquel momento, ya fuera a la semana siguiente, al mes siguiente o al año siguiente. Ser mejor era el objetivo. La medalla era simplemente la última gratificación para conseguir esa meta” (Sebastian Coe. Doble medallista olímpico de media distancia).

Fernando Álvarez. Ceriomarketing

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